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Dialogue de sourds autour de la performance dans l’entreprise : le divorce entre les salariés et leurs dirigeants est consommé
08/02/2011 • Selon une étude Methys/Ifop, les salariés français jugent contre-productifs les critères de perfomance appliqués dans l’entreprise par les dirigeants.
La façon dont est définie, mesurée et récompensée la performance dans l'entreprise pose largement problème : concentrée sur des indicateurs trop globaux souvent comptables et financiers, la performance suscite incompréhensions et sentiment d'injustice. Peu ou pas récompensés de leurs efforts pendant la crise, les salariés jugent sévèrement leurs patrons pour leur attitude peu exemplaire, et pointent du doigt leurs performances pendant la crise et leurs salaires jugés injustifiés. Le management n’a apparemment tiré aucune leçon de la crise et raté l’occasion de redéfinir la performance de ses collaborateurs sur des critères plus qualitatifs.Methys, cabinet de conseil indépendant dédié aux solutions décisionnelles, vient de publier les résultats de son étude sur "Les salariés et la performance après la crise". Réalisée en partenariat avec l’Ifop auprès d’un échantillon de 1 000 salariés, représentatif des salariés français d’entreprises privées de plus de 50 collaborateurs, cette enquête vise à explorer leur perception du concept de performance à travers trois volet :
1. Leur perception de la performance. Qu'est-ce qu'une entreprise performante pour les salariés français ? S'estiment-ils eux-mêmes performants ? Comment jugent-ils leurs dirigeants ? Quels sont les critères de performance privilégiés par leur entreprise ? Quelles sont les conséquences de la recherche de la performance à tout prix ?
2. La mesure de la performance. La façon de mesurer la performance des différents acteurs de l'entreprise leur semble t-elle pertinente ? Quels sont les impacts de cette mesure sur leur travail ? Leur performance individuelle est-elle reconnue ou valorisée par leur management ? Comment jugent-ils les augmentations de salaire et la rémunération des dirigeants au sein de leur entreprise ?
3. Leur vécu de la performance pendant la crise. La crise a-t-elle eu un impact sur la recherche de la performance au sein de leur entreprise ? Les salariés français estiment-ils avoir été récompensés de leurs efforts ? La crise a-t-elle induit de nouveaux comportements et une nouvelle manière de considérer ou de mesurer la performance dans l'entreprise ?
Pour finir, quelles entreprise du CAC 40 incarnent selon eux le mieux la performance ?
L’intégralité de l’enquête est disponible en téléchargement ici :http://www.methys.com/docs/PresentationMETHYS.pdf
1. Les salariés jugent leur entreprise et ses collaborateurs très performants, mais remettent en cause les caractéristiques de cette performance et les objectifs poursuivisQuand ils sont interrogés sur leur propre performance dans le cadre professionnel, les salariés français se définissent de manière quasi unanime comme étant performants (96%) voir même très performants pour un quart (24%) d’entre eux. Ils expriment également une vision très positive de la performance de leur entreprise et de ses collaborateurs (90% et 91%). La perception de leurs dirigeants apparaît beaucoup plus nuancée car plus d’un salarié sur cinq juge qu’ils ne sont pas performants (26%).

Les salariés expliquent en premier lieu la bonne performance de leur entreprise par la bonne image qu’elle renvoie (44%) et par la qualité des biens et services produits (37%), soit des éléments moteurs en termes de fierté. Les indicateurs de progression de l’activité, à savoir un chiffre d’affaires élevé (28%), et le fait que leur structure développe de nouveaux produits et services (26%) ne sont cités que dans une moindre mesure. Viennent ensuite l’accroissement de la charge de travail (22%), les nouvelles embauches (20%), et la progression des ventes (19%).

Seul une faible proportion d’interviewés corrèlent la performance de leur entreprise à l’efficacité de sa stratégie (16%), à la compétence de leurs managers (6%) ou à l’augmentation des rémunérations (5%). À l’inverse, les salariés estimant que leur entreprise n’est pas performante fondent principalement leur vision sur leur perception de l’incompétence du management (53%) et sur le gel récent des salaires (41%), soit précisément les critères les moins fréquemment mentionnés pour justifier du bon fonctionnement de leur société. Dans une moindre mesure, un quart des personnes interrogées concernées associe la non performance de leur employeur à l’existence de démissions au sein de l’entreprise (27%), à l’absence de stratégie (24%) ou à la mauvaise qualité des produits ou services (23%).

Si les salariés français interrogés reconnaissent largement la nécessité pour l’entreprise de chercher à toujours améliorer leur performance (95%), ils n’en sont pas moins critiques sur les caractéristiques de cette performance et les objectifs poursuivis par l’entreprise. Ainsi, 95% des salariés soulignent que l’on demande de plus en plus de produire plus, plus vite, et à moindre coût (61% approuvant même "tout à fait" cette opinion). De même, 91% suspectent les entreprises d’améliorer leur performance environnementale avant tout pour améliorer leur image et 89% des salariés estiment que les entreprises ne recherchent la performance financière que pour satisfaire leurs actionnaires. Ce jugement sévère concerne également la stratégie et la qualité : les trois quarts des interviewés regrettent que la performance immédiate prenne le pas sur la vision à long terme (76%) et que l’amélioration de la performance se fasse au détriment de la qualité du travail fourni (74%). Notons enfin que seuls 45% seulement des salariés perçoivent un renforcement de l’attention portée par les entreprises à leur performance sociale.

"Loin de rejeter la notion de performance, les salariés l’intègrent comme une composante essentielle de leur activité", analyse Stéphane Pimienta, directeur général du cabinet de conseil Methys. "Toutefois ils regrettent majoritairement qu’elle soit définie de façon réductrice, sur la base de critères essentiellement financiers et comptables. Emerge ainsi l’attente forte d’une conception exhaustive de la performance, qui accorderait davantage de place à des critères actuellement moins valorisés, notamment les dimensions sociale et environnementale. Cette vision à 360° de la performance gagnerait également à compléter ces critères quantitatifs par des éléments de mesure qualitatifs".
2. Les moyens de mesure de la performance largement remis en cause : mal expliqués ou inutiles, ils sont jugés contre-productifsLa mesure de la performance au sein de leur entreprise ne satisfait que moyennement les salariés interrogés, à l’exception de la performance globale de l’entreprise, pour laquelle 71% des personnes interrogées estiment qu’elle est "bien mesurée". Les jugements s’avèrent ainsi très mitigés en ce qui concerne la mesure de la performance des différents acteurs présents au sein de l’entreprise. Une courte majorité estime que la performance des dirigeants est bien mesurée (57%), tout comme sa propre performance (53%) et celle des autres salariés (52%).

Au-delà de la pertinence des moyens utilisés, l’impact de la mesure de la performance se révèle très largement négatif aux yeux des salariés, qui citent en premier lieu le regain de stress qui en découle (89%, un chiffre croissant avec l’âge). Plus de huit salariés sur dix voient dans la mesure de la performance un moyen de contrôler l’action des salariés (83%), regrettant également que cette évaluation soit trop quantitative au détriment du qualitatif (82%) et qu’elle génère des tensions entre salariés et managers (81%).

Point plus préoccupant encore, plus de la moitié des interviewés voit dans la mesure de la performance une entrave à son travail (55%). Son apport positif sur le plan stratégique est faiblement reconnu, seuls 54% des personnes interrogées jugent que la mesure de la performance permet aux dirigeants de prendre de meilleures décisions. Près des trois quarts des salariés interrogés déclarent bénéficier d’un retour sur leur performance individuelle (73%), dont 57% à travers un entretien avec leur management et 39% via une gratification financière.

Les performances de leur équipe (28%) et de l’entreprise au global (43%) entrent en ligne de compte dans la rémunération d’une part minoritaire de salariés. La performance individuelle conditionne un peu plus la rémunération des salariés, mais ne concerne que moins d’un salarié sur deux (47%, un chiffre qui augmente avec la taille de l’entreprise). Sur ce sujet, les salariés de la construction (66%) et des activités financières (65%) représentent les segments voyant le plus souvent leur rémunération corrélée à la performance individuelle. À ce titre, il apparaît que 69% de ceux qui ne jouissent pas d’une rémunération variable liée à leur performance individuelle aimeraient que leur rémunération intègre cette dimension. "Les salariés s’estiment unanimement performants, mais ils regrettent que la performance ne tienne pas suffisamment compte des efforts individuels et se concentre sur des indicateurs globaux", ajoute Stéphane Pimienta. "La grande majorité des salariés souhaite être davantage évaluée sur son action et son implication individuelles, qui pourrait plus fortement conditionner la rémunération".

Les augmentations de salaire dans les entreprises sont considérées comme "injustes et déconnectées de la performance individuelle" par 71% des personnes interrogées. Ce sentiment d'iniquité se retrouve également s’agissant de la rémunération des dirigeants par rapport à la performance de l’entreprise, qualifiée d’injustifiée par 58% des personnes interrogées. "La mesure actuelle de la performance est sous-optimale. Un des problèmes que cette étude souligne est la déconnexion entre la stratégie de l'entreprise et les critères réellement utilisés pour mesurer la performance. Les salariés se montrent très critiques vis-à-vis des moyens utilisés pour mesurer la performance : mal expliqués, à l’utilité floue, ces outils ne sont perçus que comme des entraves au travail et des formalités bureaucratiques", poursuit Stéphane Pimienta. "Cette inadaptation des outils génère des effets pervers importants. Les conséquences négatives ressenties par les salariés sont multiples : accélération des rythmes de production, augmentation du stress, amplification des tensions et des rivalités internes… Le sentiment dominant est celui d’une prime accordée à la réactivité à court terme au détriment d’une vision stratégique de plus long terme et surtout de la qualité du travail fourni. Apparaît ainsi le risque de contre-productivité économique liée à la mesure de la performance".
La mesure de la performance au sein de leur entreprise ne satisfait que moyennement les salariés interrogés, à l’exception de la performance globale de l’entreprise, pour laquelle 71% des personnes interrogées estiment qu’elle est "bien mesurée". Les jugements s’avèrent ainsi très mitigés en ce qui concerne la mesure de la performance des différents acteurs présents au sein de l’entreprise. Une courte majorité estime que la performance des dirigeants est bien mesurée (57%), tout comme sa propre performance (53%) et celle des autres salariés (52%).

Au-delà de la pertinence des moyens utilisés, l’impact de la mesure de la performance se révèle très largement négatif aux yeux des salariés, qui citent en premier lieu le regain de stress qui en découle (89%, un chiffre croissant avec l’âge). Plus de huit salariés sur dix voient dans la mesure de la performance un moyen de contrôler l’action des salariés (83%), regrettant également que cette évaluation soit trop quantitative au détriment du qualitatif (82%) et qu’elle génère des tensions entre salariés et managers (81%).

Point plus préoccupant encore, plus de la moitié des interviewés voit dans la mesure de la performance une entrave à son travail (55%). Son apport positif sur le plan stratégique est faiblement reconnu, seuls 54% des personnes interrogées jugent que la mesure de la performance permet aux dirigeants de prendre de meilleures décisions. Près des trois quarts des salariés interrogés déclarent bénéficier d’un retour sur leur performance individuelle (73%), dont 57% à travers un entretien avec leur management et 39% via une gratification financière.

Les performances de leur équipe (28%) et de l’entreprise au global (43%) entrent en ligne de compte dans la rémunération d’une part minoritaire de salariés. La performance individuelle conditionne un peu plus la rémunération des salariés, mais ne concerne que moins d’un salarié sur deux (47%, un chiffre qui augmente avec la taille de l’entreprise). Sur ce sujet, les salariés de la construction (66%) et des activités financières (65%) représentent les segments voyant le plus souvent leur rémunération corrélée à la performance individuelle. À ce titre, il apparaît que 69% de ceux qui ne jouissent pas d’une rémunération variable liée à leur performance individuelle aimeraient que leur rémunération intègre cette dimension. "Les salariés s’estiment unanimement performants, mais ils regrettent que la performance ne tienne pas suffisamment compte des efforts individuels et se concentre sur des indicateurs globaux", ajoute Stéphane Pimienta. "La grande majorité des salariés souhaite être davantage évaluée sur son action et son implication individuelles, qui pourrait plus fortement conditionner la rémunération".

Les augmentations de salaire dans les entreprises sont considérées comme "injustes et déconnectées de la performance individuelle" par 71% des personnes interrogées. Ce sentiment d'iniquité se retrouve également s’agissant de la rémunération des dirigeants par rapport à la performance de l’entreprise, qualifiée d’injustifiée par 58% des personnes interrogées. "La mesure actuelle de la performance est sous-optimale. Un des problèmes que cette étude souligne est la déconnexion entre la stratégie de l'entreprise et les critères réellement utilisés pour mesurer la performance. Les salariés se montrent très critiques vis-à-vis des moyens utilisés pour mesurer la performance : mal expliqués, à l’utilité floue, ces outils ne sont perçus que comme des entraves au travail et des formalités bureaucratiques", poursuit Stéphane Pimienta. "Cette inadaptation des outils génère des effets pervers importants. Les conséquences négatives ressenties par les salariés sont multiples : accélération des rythmes de production, augmentation du stress, amplification des tensions et des rivalités internes… Le sentiment dominant est celui d’une prime accordée à la réactivité à court terme au détriment d’une vision stratégique de plus long terme et surtout de la qualité du travail fourni. Apparaît ainsi le risque de contre-productivité économique liée à la mesure de la performance".
3. La performance pendant la crise : des efforts peu récompensés et des dirigeants jugés peu exemplaires et n’ayant pas retenu les leçons de la crise

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